Pour nombre de DRH ou dirigeants d’entreprise, la santé de leurs salariés ne relève pas de leur responsabilité : il s’agit de la sphère privée. Pourtant la frontière n’est pas si évidente, et la santé devient bien souvent de la responsabilité de l’employeur.
Santé de mes salariés, de quoi parle-t-on ?
La santé d’un salarié se constitue d’une composante individuelle et personnelle, et d’une composante liée à son environnement de travail : la santé au travail.
La composante individuelle correspond aux problématiques de santé rencontrées dans la vie personnelle. La cause est issue de la sphère privée et est sans conséquence dans son activité professionnelle : contracture aux abdominaux suite à un match de tennis, rhinite allergique au printemps,…
A contrario, certaines pathologies sont la conséquence de l’environnement de travail : pathologie à l’épaule suite au port répété de sacs de ciment, cancer à la plèvre suite à une exposition à l’amiante, etc.
Mais la santé au travail est bien souvent réduire à la santé dans le travail et c’est là toute l’ambiguïté. Le lien entre santé individuelle et santé dans le travail est pourtant connu : dépression suite à un divorce qui s’aggrave face à un sentiment de harcèle au travail, douleurs à la cheville suite à des entorses multiples au sport, aggravées par une profession avec de nombreux déplacements à pied, etc. Quelle est alors votre responsabilité en tant qu’employeur ?
Quelles sont mes obligations ?
En matière de santé au travail, les obligations légales et réglementaires à la charge de l’employeur sont les suivantes :
- Assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
- Engager des actions de prévention, d’information, de formation, avec des moyens adaptés
- Transcrire et mettre à jour dans un Document Unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs
Rappelons que les obligations relatives à la santé au travail sont applicables aux employeurs de droit privé, mais également à nombres d’établissements aux établissements publics à caractère industriel et commercial, aux établissements publics administratifs qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé et aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux.
En cas de non-respect, vous pouvez engager votre responsabilité civile et/ou pénale. Les exemples de jurisprudence sont légions !
Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, N° de pourvoi 09-40913). Le montant des dommages et intérêts ne dépassent généralement pas quelques milliers d’euros. Sur un plan pénal, l’employeur peut cependant être condamné à une amende et jusqu’à 4 mois de d’emprisonnement en cas de récidive.
Autre exemple : un salarié conducteur est décédé alors qu’il se trouvait entre le châssis et la benne d’un camion. Le chef d’entreprise a été condamné à une peine de 2 ans d’emprisonnement avec sursis et 8 000€ d’amende (Cours de cassation, 9 décembre 2014, N° de pourvoi 13-95937). De nombreuses non-conformités réglementaires en lien avec l’équipement de travail ont été relevées. Pour caractériser la violation manifestement délibérée, les juges ont retenu que le gérant de l’entreprise avait nécessairement connaissance de ces non-conformités : il avait donné des consignes d’utilisation de l’équipement pour le faire fonctionner de manière détournée, ce qui a directement contribué à la réalisation du dommage.
Quelles sont les solutions dont je dispose ?
En matière de santé au travail, l’employeur doit donc être en capacité de démontrer qu’il a mis en œuvre les actions d’information et de prévention au sein de son entreprise.
Plusieurs leviers existent :
S’appuyer sur la médecine du travail.
Bien que souvent considérée par l’employeur comme une taxe, la médecine du travail a un rôle avant tout préventif.
Le médecin du travail agit directement avec l’employeur et les représentants du personnel en donnant des recommandations pour éviter ou diminuer les risques professionnels, améliorer les conditions de travail, prévenir le harcèlement…
Etre à l’écoute de ses collaborateurs
Cela peut se traduire par des actions très concrètes comme l’adaptation d’un poste de travail ou l’évolution d’un salarié vers un autre métier. Il est important de renouveler ses pratiques RH
Mettre en place des actions concrètes et effectives de protection de la santé.
On peut citer pêle-mêle l’accès à une hotline de psy, l’accès à une plate-forme de téléconsultation, la mise en place de cours de sophrologie…
Utiliser au mieux les actions de prévention
Il existe une offre pléthorique d’actions de prévention, qu’il est important d’adapter à la typologie de poste du salarié. Vous pouvez notamment bénéficier des opportunités proposées par votre mutuelle ou votre institut de prévoyance, ou étudier un financement conjoint de ces actions.
En conclusion, les risques juridiques pesant sur l’employeur ne lui permettent plus d’adopter l’attitude de l’autruche en estimant que la santé des salariés relève de la sphère privée. Et s’il était temps de voir le verre à moitié plein et de profiter de ces obligations pour transformer l’esprit RH de son entreprise ?
Directrice Générale de Medaviz. Après ses études en école de commerce, Stéphanie s’envole pour la Californie puis revient à Paris en tant que responsable marketing B2B. Elle décide ensuite de se lancer dans l’aventure Medaviz avec son frère Guillaume.
